有的校长经常和我说，吕老师，我怎么就招不到优秀人才呢？今天，老吕就好好和你聊聊人才招聘这点事，是不是会让你有一种“一语惊醒梦中人”的感觉。

01人才都是怎么来的？

招聘不来人是人力资源部的问题吗？显然不仅仅是。我经常会碰到有的校长和我说：“吕老师，我招不来人怎么办？你说的那些劝人、用人的办法，我都学会了，但我根本就见不到人啊！”

创业初期，每天机构校长应该做什么？这是一个非常值得思考的问题。我们的CEOLarry曾经说过，“人才不是培养来的，人才是招聘来的；人才不是招聘来的，人才是梦想来的；人才不是梦想来的，人才是三顾来的。”你说你没招到人，你说你见不到人，那先问自己一个问题，你花费多少时间去找人？你花费多少时间去见人？

大家都明白一个道理，没有必要也不可能，一个人能把每个方面的事情都做到最好，只能进行战略性的选择和放弃。在某些方面做得好，某些方面就得放弃。比如服务不是强项，就得放弃，专注于把教学产品系统做好。又比如说教学、师资不可能做得和"好未来"一样好，优势是服务，可以做得比好未来好很多，学校一样可以成功，这就是产品的价值曲线。

每个公司都可以有自己的选择。要做的不一定是弥补短板，而是要把长板做到最长，要把最有效的部分做到最好。一家公司能够招来人才，也绝不仅仅是人力资源部的功劳。

公司口碑好、教学好，一样可以招来优秀人才。作为校长，你有没有为了吸引一个优秀的人才，和候选人吃过七八顿饭。如果没有做到这一点，你和我说招不来人才，那是你的功夫还不到位。你都没有付出一定的时间和精力，何谈为企业招来人才。

VIPKID走向规模化增长，离不开一个关键性人物张月佳。2015年初，他以联合创始人身份加入VIPKID，负责公司整体市场运营、销售、服务。在此之前，张月佳是百程旅行网的联合创始人。米雯娟花了半年之久邀请他加入，米雯娟说：“只要有时间，我随叫随到。我的方式是一直不停地说，隔两周就跟他见一次面。”

张月佳说“最后聊下来，我觉得Cindy（米雯娟）很有感染力，在描述这件事的愿景上，她的真诚真的感染到我了。”

这些能成大事的人，他们都有一个共同的特点，就是他们都非常执着，不轻易放弃，而且他们都有一个共同的特点，面对目标做决策而不是面对困难做决策。

VIPKID创始人、CEO米雯娟

再看一个51Talk联合创始人兼COO张礼明加入51Talk的案例。2014年10月，前华尔街英语副总经理张礼明作为联合创始人兼COO正式加入51Talk，负责市场及销售。张礼明的加入，给51Talk打了一剂强心剂。

“佳佳多次来上海一起聊，互相之间很谈得来，我觉得还是很有意思的。但毕竟我们相差16岁，那时候也在想，将来两个人合作是不是能够成为’黄金搭档’，并且能够推动这个公司真正地走向一层又一层的辉煌？”张礼明说。

打动张礼明的是黄佳佳的个性。”我觉得佳佳天生有超越他年龄段的成熟，这个很重要。成熟度表现在多种范畴里，包括对人的宽容度，包括自律，包括自敛。一般人这个年纪（2013年，黄佳佳28岁）’年少轻狂’是正常的，能够不轻狂，而且能虚心、内敛、自律，这是非常不容易的。他思考问题的长远性、深邃度，都超乎他的年龄段，我觉得这可能就是一种天赋吧。

”

51Talk课程产品副总裁戴云加入51Talk的案例也值得一看。2015年11月，有“新东方教主”之称的戴云加入51Talk。戴云2000年加入新东方，2008年走上新东方管理工作岗位，在教学教研方面功力深厚。

从最初抱着“只是聊一聊”的想法，到最后决定加入51Talk，戴云坦言被黄佳佳打动了。

“他的那种勤奋劲儿，很真诚，很谦逊，很有激情，特别坚韧。他问我一些非常细的问题，包括老师的管理、教学、培训、师资招聘、文化建设以及管理风格。他不是教学出身，但提出的问题都是关于教学的，而且非常细节，非常实操，表明了他对问题研究的深度、对教学的态度。”黄佳佳边聊边记录，记了满满两页纸。有一次开会我跟Jack（黄佳佳）说，’Jack，你不懂的太多了，但是你学得太快了。’”

张礼明也曾对戴云说：”你来了我们就都放心了。“这句话，张礼明对他说过很多次。

CEO或者校长在招聘面试方面起着至关重要的作用。顶级优秀人才特别是学校的副校长、合伙人，甚至是部门总监，不能单纯依靠人力资源部去招聘，人力资源部能做的事情是提供一个名单，一个联系方式，后续工作必须校长本人亲自跟进。优秀人才或许不能一次、两次搞定，必须经过长达半年时间，七八次左右的见面才有可能达成。

美团创始人王兴为了聘请阿里巴巴副总裁干嘉伟到美团当CEO，先后六次专程从北京飞到杭州请干嘉伟吃饭。前五次都是干嘉伟请的客，干嘉伟说王兴来杭州我请他吃饭是OK的，但请了五次都是我买单。每次都是王兴邀请干嘉伟吃饭，结果一秒钟时间王兴就忘了买单的事情，最终还是干嘉伟买单。

实际上，干嘉伟当时代表阿里巴巴负责给美团投资，相当于王兴在搭他的合作伙伴。当时王兴第一次和干嘉伟提出这个想法，干嘉伟觉得根本不可能。如果没有他们双方多次的交流与沟通，王兴持续不断地邀请干嘉伟，他是不会加入美团的。

"跟谁学"是一家全国性的公司，每一个员工的入职招聘必须由CEO亲自面试，签字通过之后才能入职。我们是怎样控制进人的？第一、有预算没有编制就不能进人。第二、有编制必须得让CEO亲自面试过才能进人。

02人员数量是创业公司的第一大天敌！

人员数量是创意公司的第一大天敌！不要轻易加人，适当的人才储备还是需要的。

其实有很多的学问包含在里面，比如人才储备应该以什么样的比例来进行。遇到一个特别优秀的人才，因为人均产能还不应该加人，但这个人很优秀，又不想让他流失掉怎么办？我们要核算一下人员数量并拆分到各个岗位。根据目前现有的人员数量以及今年年度业务目标核算一下年度人员数量。

如果去年学校人均产能只有10万元，今年学校人均产能一下调到25万元是有难度的，应该逐渐调到25万元。比如今年学校人均产能希望调到14万元，如果今年人均产能为14万元，目前学校有500万元营业额，有50名员工，希望人均产能达到14万元，核算今年学校营业额目标假设是800万，如果是800万除以14万，员工人数应该是多少？大概57人左右，意味着今年学校营业额目标增长到800万，人员人数要控制在57人以内，也就是说学校的收入目标增长60%左右，但人员不能增长太多。其中57人是年度平均值，现在已经50，不能轻易加人，必须适当控制人数。

根据学校年度目标以及人均产能目标核算出来整个团队的人数。注意人均产能核算的时候，人数应该怎样核算？所有员工都要核算在内，包括教师、员工、保安、保洁、勤杂、水电、司机、食堂，全职员工1：1，兼职员工1个人算0.5个。假设学校有10名全职老师和员工以及20名兼职老师和员工，员工总人数是20人，这是一个算法。

我们还需要核算人员数量拆分到各个岗位，如果学校人员总数为57人，我们怎样把人员拆分到各个岗位？老师与员工人数配比应该是老师多，还是员工多？老师与员工人数配比必须是老师多，如果员工比老师多，意味着员工太多了。这是老师、员工人数配比的问题。

一般情况下，越是大班培训机构老师、员工人数配比就越高。如果大班为主，老师员工人数比例达到7：3或者8：2；如果中小班为主，老师员工人数比例大概达到6：4或者6.5：3.5；如果一对一为主的班，老师员工人数比例达到6：4或者5.5：4.5。总之，员工人数一定比老师人数少，如果员工人数比老师人数多，学校在这方面花费了太多钱。

老师人数怎样确定？员工人数怎样确定？老师人数没有硬指标，越是大班老师产能越高。顶尖老师、大班老师人均产能将达到300万元/年。一个老师一年要有300万元收入，意味着学校有10名这样的老师，学校一年收入3000万元。

注意学校三个主要部门员工人数的配比。第一个部门是教务部员工人数配比。一般情况下，每一个亿的盘子配备10名教务人员，这10名教务人员包括大班课的教务人员与一对一课的教务人员。一对一课的教务人员实际承担学管职责，承担调课、排课等各方面的任务，这个任务很重。

如果一对一课程多，可能一对一课程的压力就会大一些；如果纯大班课程，一个亿的盘子不需要10名教务人员，这里所说的教务人员不包括教室管理员。每一个亿的盘子人员配比10名教务人员，假设上一半左右大班课程和一对一课程的情况下，大致需要10名教务人员；如果一对一课程比例更大，需要教务人员更多，这是人员配比数量。

人力人员配比。每100名教师员工配1名人力。500名教师员工，需要5名人力。1000名教师员工，需要10名人力。如果学校只有50名教师员工，需要1名人力；如果学校100人之内，需要1名人力；如果学校100-200人之间，比如150人可以配1名人力，也可以配2名人力，取决于校长对人力工作要求有多高。

财务人员配比。每100名教师员工配1名财务。如果学校有1000名教师员工配10名财务；如果500名教师员工配5名财务。只要有专职财务人员，就必须有出纳。如果学校有300万或者200万的营业额，也要有出纳。

建议学校从300万元以上营业额开始配备专职财务人员，除非学校不正规，让一个人办理学校报销业务，找一个兼职会计帮助学校做账。一旦配备正规，会计和出纳必须不能是同一个人，这是基本的财务要求。

市场人员配比。市场人员没有一定的比例，多少都是可行的。

这是人员数量以及人员配比的问题，通过核算人员数量拆分到岗位，这样就基本清楚整个公司年目标是多少，目前人员数量是多少，人员架构需要如何进行调整。

03如何才能有效招聘

在这篇文章里面，我花费了大段的篇幅主要阐释了两个问题，一是人才是怎么来的。人才不是培养来的，人才是招聘来的；人才不是招聘来的，人才是梦想来的；人才不是梦想来的，人才是三顾来的。

二是人员数量是创业公司的第一大天敌！其中，一个重要的问题是机构人员配比的基本原则。我们要核算一下人员数量并拆分到各个岗位。根据目前现有的人员数量以及今年年度业务目标核算一下年度人员数量。

接下来我就好好与你聊一聊如何才能有效招聘的问题，请你继续关注《招不到优秀人才，你问问自己做到这几件事情了吗？（之三）》，我来继续为你娓娓道来。