在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。

他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。

第二个是独立解决问题的能力，如果这个人进入公司一个星期他都没办法独立作业，天天就是跟在队长后面问这个问那个，我就觉得这种人毫不犹豫直接砍掉，我会觉得至少这个人还没成熟，他还是个小孩子，不知道该怎么去独立工作，你要留着，只会把你累死。
比如美团的干嘉伟，销售策略也很简单：“狂拜访、狂上单”，扩充、改造销售队伍。很短的时间就把美团的平台交易量做上来了。


3.如何设计我们的激励机制，把人用好，把队伍用活。

海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧，段子太多了。

链家把这个模式玩的非常熟练。

海底捞的授权到了什么程度？

讲一个段子

第一是会合理控制面试人接下来的预期。

很多做过销售团队管理和建设的人，他的话术、沟通就非常有效果。所以如果你们有精力的话，我觉得真的可以去把你们的面试官好好去培训下，不要等到最后业务面试官过来问HR，你看怎么帮我把这个人留住，实际上在面试的过程中就应该把这个事情做到。

因为信任，才能让我们走得更远。

张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。

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还有个朋友问我，现在像客服、销售类的岗位，每天招聘网站的简历都被打了无数次，怎么办呢？我说也很简单，一般公司8点半上班，差不多9点开始打电话，那你就要求招聘团队每天8点上班，8点15开始电话；45分钟你可以把当天的新鲜简历全部扫一遍了。
2.如何快速出成果；
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2017-07-21

这种待遇，如何不让员工心存感激？

另外比较重要的一块是怎么做好销售团队的激励。
这里面有个非常简单的分类方法：一个是效率型销售，一个是效能型销售。

我们先看第一个问题，如何去做好新员工培训。我们可以把新员工培训分成五个阶段，融入-上岗-回炉-衔接-晋升，这五个阶段要做得非常细致，在每一个时间点做什么事情，做什么事情有什么输出，有什么标准。
比如话术，张三和李四，我会发现张三的话术邀约到位率比较高，那一定是邀约的话术是不一样的，ok，那我们就可以把张三的话术分享给李四，李四的效率就提升上去了。

2.精准定义自身的目标人才

很多服务业想学海底捞，但几乎没有成功的案例。只学海底捞对待客户的做法，不学海底捞对待员工的理念，只能是瞎忙活。

第二，是我要准备哪些资料放到我的包里面去，然后去见客户;

这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就于这里。

小汇总个结

第三，就是每天一个人给我打多少电话，你有多少个面试，有多少个上岗。

海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标（KPI），比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。

我有个朋友，以前在大智慧做HR，一年大概是要招1000个人。怎么完成这个目标？
所以我们会发现在很多的保险公司它是一车一车的从各个偏远的学校里面拉人过来，或者像很多互联网公司的地推团队，它会说我这个月才有3个城市，下个月我要有50个城市，再下个月我要有100个城市，它的复制速度非常的快。

但其实很多企业，无论大小，对员工都做不到这份信任。企业作为关系链中强势的一方，应该首先相信员工。

还有一种叫效能型销售，比较类似于大客户销售，它可能成交1单得花上3个月、6个月甚至1年的时间，会对我们的销售人才的素质、他的社会资源、他的社会人脉有特别高的要求。

这种真诚，如何不让员工有积极性?

基于营销思路的面试方法，其实在很多销售型公司里面非常成熟。在正式的面试开始之前，我会有个主动营销的过程。
第二个从他进公司的每一次考试、他的每一次通关、每一天上岗的业绩数据你都要有。这些东西都是我们在做盘点的一个基础材料，如果没有这些东西实际上你是没有办法去合理地评估销售人员。

比如新员工进来之后的第一场培训一定是针对企业文化的培训，之后对他做产品、业务技能方面的培训。
想要提高销售人员的招聘效率，有三个共性的问题:

有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。

什么叫效率型销售？就是保险电销。我给你名单，然后你每天一个人给我打200个电话，保障2.5个小时的通时，然后我们自然而然就会有结果。

3.做好新员工培训，完善激励机制

那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。

内部推荐要做好这个事情，最简单的一点就是老板要给钱。我曾经有个朋友跟我说，他跟老板求了大半个月，老板终于批了预算，但是老板说了，我们家的内部推荐，比较关注人员的推荐质量，新人进来一年以后把推荐奖金发给大家就行了。

白岩松说“越强调考勤的公司，越在走下坡路”。虽然小汇不明白，他为什么得出了这个结论，但不做考勤似乎也正在成为一个趋势。对于新兴企业来说，现在的年轻人不是你用扣工资、用KPI、用各种制度来管住的，更多的是靠目标和文化去驱动。

一个是我会比较全面和准确地跟我的候选人去讲到公司销售的工作内容，企业文化的方方面面。

文化是魂。有人说，企业文化是洗脑，是宗教，甚至是传销。企业是要为股东创造价值，为社会作出贡献，给客户提供产品和服务，为员工带来回报和机会的地方，所以企业不是政府，企业的首脑永远不会民选，董事会或股东授权企业领导人管理公司，由他来带领企业。洗脑，无可厚非。

所以我们在面试的时候经常会去问，比如说张三你最近找工作你比较看重哪些点呢，你比较喜欢去什么样的环境去工作呢。如果前半个小时的面试觉得这个人很合适，那我后半个小时我会主动的勾搭他，愿不愿意来我们公司上班，这是我们面试很多保险销售常用的方法，经常一打一个准。
实际上想把内部推荐做好，首先一点是你的行业、雇主口碑、老板对这件事情的认可非常关键。这里面有很多种玩法，大家可以多去跟互联网公司去学习，比如积分制、竞赛制、游戏化等等，有很多的标杆公司可以去借鉴。

第一个是学习能力，就看每次的通关考试能不能考到95分以上(或者85分以上)。我们大家知道前一阵比较火的顺丰，王老板一下子发了14个亿我们都很眼红，在顺丰所有的新人考试，据我了解是不能低于85分的，少于85分的全部砍掉，所以它能保证它的后端人员品质非常好。

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廖一梅说爱情：我这一辈子，遇到爱，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来：对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

第二个部分是如何快速出成果、出业绩。在这个环节，我们一个是要去准确地给新员工设计一个不是很离谱的目标，他能比较好的去“够”到。

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第一：授权

这里又要提到阿里了，人家厉害就厉害在用效率型销售的方法干了效能型销售的活。其实阿里的销售套路很简单，就是我每天定拜访量，每天我找一个工业园，每天把这里面的公司全部扫一遍，扫一遍之后呢我会把这些商机全部登陆到我的系统里面去，那这些就是我的商机。
这个里面大家可以去研究下阿里诚信通的培训案例，非常有代表性。

说到海底捞，各位宝宝肯定都会联想到它贴心的服务，网上也盛传“海底捞的服务有毒”。

然后在整个激励机制上，比较建议采用“底薪+绩效+提成”的三层结构；底薪保证基本生活，用绩效来管控销售过程和合规，用提成来奖励结果。
第二、如何更好地去说服候选人?
但实际上我们发现真正的接地气的新员工培训一定是要做到非常傻瓜式，就像你去买一个冰箱，说明书会告诉你第一步把插头插上，第二步把开关打开，第三步把冰箱里面不用的东西拿出去，只有这样简单的操作SOP才能保证你的销售人员是可以准确接收到你要传递的信息的。

员工说我怀孕了，企业不信；员工说我晚上要加班，企业不信。这样的企业又怎么让员工相信你呢？

第三：真诚

海底捞的授权、待遇、真诚、尊重、承诺，说到底就是信任员工。发自心底地的信任，自上而下的信任。

1.反复研究成功的案例
第三，是我要跟我的领导商量下怎么去制定我今天的拜访路线，怎么走效率最高；
我本人也非常有幸在15-16这两年不到的时间里跟阿里巴巴中供系出来的一个营销负责人搭档去做BP(阿里叫政委)，非常深刻地感受到这里面其实有很多的玩法可以去研究。

前言：最近总有HR宝宝问招聘销售的心得，小编在这里跟大家分享一篇如何招聘销售的文章，希望能够有所帮助～
第二，看看我们有多少招聘预算，在重点渠道上铺进去；

他说，你们就值300万？干点正经事吧。（大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思）

4.招聘重点：渠道和转化率

杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。有一天，张勇讲述到，杨小丽给他打来电话，兴奋的说：张哥，我们有车了。张勇问，什么车？杨小丽说，一辆小面包车，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。

很简单，你每天工作，第一是给我今天约好的客户打个电话，问下今天在不在公司;

第四：尊重

第三个特别重要的就是心态，这个我们的企业也是学共产党这一套，把价值观、意识形态看的很重要。团队里面一旦出现负能量，不论是谁，只要你传播负能量，不好意思我就要把你砍掉，因为这个东西它确实会传染，特别是很多新人。
所以这里面我们在做盘点非常重要，我们在之前的互联网公司是每一个月都会出一份人员盘点报告，这里面会包括这三个维度(学习能力、心态、独立解决问题能力)。
我们当时想到的办法就是我们设计了一封很吸引人眼球的面试邀请邮件，我们会告诉他这里面有你的工作岗位内容，收入、公司的环境方方面面的东西。一看就会觉得就是一个广告嘛，其实就是一个广告，但他看完可能就会觉得我得去现场看下。这里只是举了一个例子，还有很多细节我觉得是可以去做深做透的。
这样他的理论跟实践一结合，再加上他的实操经验在里面，他会很快地去上手，很快地就把他遇到的问题解决掉。

海底捞刚进北京的时候，租第一个店面就被骗了。整整300万，是张勇账上所有的现金。对方背景强劲，这笔钱完全追不回来。

实际上如果你想做一个好的BP，第一你要清楚你团队里面每一个人的情况，他家里父母兄弟几个，女朋友有没有，房子有没有，每天上班多长时间，精神状态好不好等等。

特别是我会发现有些销售，可能不是说他进来就能有成果，他是有一个时间段的，就比如老板说张三进公司一个月了没有成果，让你把他砍掉，那HR怎么办呢，说砍还是不砍人，如果不砍再过一个月没有成果老板会找我的，如果砍呢我觉得这个人好像还有点潜力。

1.如何做好我们的新员工培训，去提高留存，提高生存率；
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